Бухгалтерия будущего, Дискуссионный Клуб Полтава 3

Підготовка: Переведення з основного місця на сумісництво і навпаки

Листок підготовки до дискусії: Чи можна працівника перевести з основної роботи на роботу за сумісництвом на тому самому підприємстві і навпаки, чи його потрібно звільняти і приймати заново?

*** 

Я відстоюю позицію, що можна переводити.

Казначей відстоює позицію, що слід звільняти і приймати заново.

*** 

Додаткові матеріали:

*** 

КЗПП

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36цього Кодексу.

************ 

http://www.ebk.net.ua/Book/TPravo/06-10/9076.htm

Н. Б. Болотіна, Г. І. Чанишева

Трудове право України

Підручник

Київ
Знання
2001

  • 7.6. Зміна умов трудового договору

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. 

Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.
У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:
1) переведення на іншу роботу;
2) переміщення на інше робоче місце;
3) зміна істотних умов праці.

Всі істотні умови трудового договору можна розподілити, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:
1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);
2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо);
3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

…вважаємо, під переведенням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві і вимагають згоди працівника.

*** 

ОФОРМЛЕННЯ ЗМІН ДО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
 (на сайті Державної служби зайнятості
30.12.2008  |  “Людина і праця”, №11, 2008р. версія для друку
 

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації (або уповноваженим органом чи фізичною особою (далі – ПУО)), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник ПУО (уповноважений орган, особа) зобов’язується виплачувати співробітникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи й передбачені трудовим законодавством і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

При цьому сторони трудових відносин (як роботодавець, так і найманий працівник) мають право вносити зміни та доповнення до вже укладеного трудового договору – але за умови, що зміни та доповнення не погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством (інакше, згідно зі ст. 9 КЗпП, такі умови вважаються недійсними).

Отже, сторони трудових відносин мають право на внесення узгоджених змін та доповнень до укладеного між ними трудового договору, якщо такі зміни не вступають у протиріччя з чинним законодавством.

Це, зокрема, можливо у формах, передбачених трудовим законодавством, а саме шляхом видання відповідного наказу, розпорядження, досягнення сторонами трудових відносин угоди щодо внесення відповідних письмових змін чи доповнень до укладеного трудового договору (у формі додатку).

Що стосується змін та доповнень, що вносяться сторонами трудового договору – фізичною особою-роботодавцем без створення юридичної особи та найманим працівником до зареєстрованого в центрі зайнятості трудового договору (стаття 241 КЗпП), то такі зміни чи доповнення має бути оформлено у вигляді додатку до трудового договору в трьох автентичних примірниках – для фізичної особи-роботодавця, найманого працівника та центру зайнятості (відповідно до положень чинного законодавства та з розміщенням відповідних реквізитів).

У разі прийняття сторонами трудових відносин узгоджених обома сторонами змін та доповнень до раніше укладеного трудового договору, який зареєстрований у ЦЗ, сторони мають поінформувати про це центр зайнятості та надати автентичний примірник змін та доповнень (оформлених у трьох автентичних екземплярах – для фізичної особи-роботодавця, найманого працівника та ЦЗ) із метою його долучення до примірника трудового договору, що знаходиться у центрі зайнятості.

Відповідальна особа ЦЗ, зі свого боку, має зробити відмітку у книзі реєстрації трудових договорів про внесення змін чи доповнень до вже укладеного договору (без присвоєння реєстраційного номеру внесеним до нього змінам і доповненням), який знаходиться на реєстрації у службі зайнятості, та додати примірник змін чи доповнень до наявного у ЦЗ примірника договору.

Слід також пам’ятати, що зміни чи допов­нення, внесені відповідним додатком до вже зареєстрованого у ЦЗ трудового договору, є його невід’ємною частиною.

*** 

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
ЛИСТ
від 09.06.2017 р. N 294/0/22-17/134
Щодо повідомлення роботодавця за сумісництвом про звільнення з основного місця роботи
Юридичним департаментом Міністерства розглянуто лист <…> і в межах компетенції повідомляється.

Відповідно до частини другої статті 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Зазначена норма КЗпП дає право працівникам виконувати роботу на умовах сумісництва.

Разом з тим, законодавством про працю не встановлено обов’язку працівника щодо повідомлення роботодавця, де він працює за сумісництвом, про звільнення з основного місця роботи.

Законодавством про працю також не передбачено відповідальності роботодавця за неповідомлення його сумісником про звільнення з основного місця роботи.

У разі повідомлення роботодавця працівником-сумісником про звільнення з основного місця роботи, роботодавцю слід видати відповідні накази (розпорядження), які засвідчать наявність у працівника основного місця роботи.

Звертаємо увагу на те, що листи Мінсоцполітики не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони мають інформаційний, рекомендаційний та необов’язковий характер.
Директор Юридичного департаменту
О. Туліна

***

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ
                         П О С Т А Н О В А
                    від 3 квітня 1993 р. N 245
                               Київ
         Про роботу за сумісництвом працівників державних
                підприємств, установ і організацій
          { Із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ
            N 1033 (
1033-96-п ) від 31.08.96 }
     { Установити, що на період проведення антитерористичної
       операції положення  пунктів 2-4  цієї Постанови  щодо
       тривалості  роботи за  сумісництвом,  порядку надання
       відпустки  та заборони роботи  за сумісництвом  (крім
       заборони, встановленої законом) не  застосовуються до
       працівників    державних    підприємств,   установ  і
       організацій, які  переміщуються з  районів проведення
       антитерористичної  операції,  згідно з  Постановою КМ
       N 81 (
81-2015-п ) від 04.03.2015 }
 

     Відповідно до статті 18 Декрету  Кабінету  Міністрів  України
“Про   оплату   праці”   (   23-92  )  Кабінет  Міністрів  України
п о с т а н о в л я є:

     1.  Установити,  що  робітники,   спеціалісти   і   службовці
державних підприємств, установ і організацій мають право працювати
за сумісництвом,  тобто  виконувати,  крім  своєї  основної,  іншу
роботу  на  умовах  трудового  договору.  На  умовах   сумісництва
працівники можуть працювати на тому ж або іншому  підприємстві,  в
установі, організації  або у громадянина у  вільний  від  основної
роботи   час. СУМІСНИЦТВО – ЦЕ ТАКИЙ САМИЙ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР – З ОСОБЛИВИМИ УМОВАМИ

     Для роботи за  сумісництвом  згоди  адміністрації  за  місцем
основної роботи  не   потрібно.

     Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися  керівниками
державних   підприємств,   установ   і   організацій    разом    з
профспілковими комітетами лише щодо працівників  окремих  професій
та посад, зайнятих на важких роботах і на  роботах  із  шкідливими
або  небезпечними  умовами  праці,  додаткова  робота  яких   може
призвести до наслідків, що негативно позначаться  на стані їхнього
здоров’я та безпеці виробництва. Обмеження  також  поширюються  на
осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

     2. Установити, що тривалість роботи за сумісництвом  не  може
перевищувати чотирьох годин на  день  і  повного  робочого  дня  у
вихідний  день.  Загальна  тривалість   роботи   за   сумісництвом
протягом місяця не повинна перевищувати  половини  місячної  норми
робочого часу.

     Оплата праці  сумісників  провадиться  за  фактично  виконану
роботу.{ Пункт 2 в редакції  Постанови  КМ  N  1033  (  1033-96-п  )  від
31.08.96 }

     3. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно  з
відпусткою за основним місцем роботи.

     4.  Установити,  що  окрім  працівників,  яким  законодавчими
актами  заборонено  працювати  за  сумісництвом,  не  мають  права
працювати за сумісництвом також керівники  державних  підприємств,
установ і  організацій,  їхні  заступники,  керівники  структурних
підрозділів  (цехів,   відділів,   лабораторій   тощо)   та   їхні
заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої
діяльності).

     5. Доручити Міністерству праці разом з Міністерством  юстиції
та Міністерством фінансів розробити  і  затвердити  положення  про
умови роботи за сумісництвом,  передбачивши  в  ньому  особливості
застосування цієї  постанови  для  окремих  категорій  працівників
(наукових,     медичних     і     фармацевтичних      працівників,
професорсько-викладацького складу та  інших),  а  також  визначити
перелік робіт, що не  вважаються  сумісництвом.

     6. Визнати такими, що втратили чинність,  розпорядження  Ради
Міністрів УРСР від 29 вересня 1988 р. N 433 та від 8  жовтня  1990
р. N 458.

***

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ УКРАЇНИ
                   МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ
                  МІНІСТЕРСТВО ФІНАНСІВ УКРАЇНИ

                            Н А К А З

 N 43 від 28.06.93                    Зареєстровано в Міністерстві
                                      юстиції України
                                      30 червня 1993 р.
                                      за N 76
            Про затвердження Положення про умови роботи
        за сумісництвом працівників державних підприємств,
                      установ і організацій
 
     Відповідно до пункту 5 постанови Кабінету  Міністрів  України
від  3  квітня  1993  р.  N  245  (  245-93-п  )  “Про  роботу  за
сумісництвом  працівників   державних   підприємств,   установ   і
організацій”   Міністерство   праці,   Міністерство   юстиції    і
Міністерство фінансів України Н А К А З У Ю Т Ь:

     1. Затвердити Положення  про  умови  роботи  за  сумісництвом
працівників  державних  підприємств,  установ  і  організацій,  що
додається.

     2. З прийняттям  цього  наказу  не  застосовується  постанова
Державного  комітету  СРСР  з  праці   та    соціальних    питань,
Міністерства фінансів СРСР та Секретаріату  ВЦРПС  від  9  березня
1989  р.  N  81/604-К-3/6-84  (  v6-84400-89  )  “Про затвердження
Положення про умови роботи за сумісництвом”.

 Перший заступник Міністра
 праці України                                         А.П.Сорокін

 Міністр юстиції України                              В.В.Онопенко

 Міністр фінансів України                           Г.О.П’ятаченко
 

                                      ЗАТВЕРДЖЕНО
                                      Наказ Міністерства праці
                                      України,
                                      Міністерства юстиції
                                      України,
                                      Міністерства фінансів
                                      України
                                      28.06.1993  N 43

                                      Зареєстровано в Міністерстві
                                      юстиції України
                                      30 червня 1993 р.
                                      за N 76
 

                            ПОЛОЖЕННЯ
           про умови роботи за сумісництвом працівників
           державних підприємств, установ і організацій

     1. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім  своєї
основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах  трудового
договору у вільний від основної роботи час на тому  ж  або  іншому
підприємстві,  в  установі,  організації   або    у    громадянина
(підприємця, приватної особи) за наймом.     Для роботи за сумісництвом згоди власника або  уповноваженого
ним органу за місцем основної роботи не потрібно.     Не є сумісництвом робота, яка визначена Переліком  робіт,  що
додається до цього Положення.

     2.  Обмеження  на   сумісництво    можуть    запроваджуватися
керівниками державних підприємств, установ і організацій  разом  з
профспілковими комітетами лише щодо працівників  окремих  професій
та посад, зайнятих на важких роботах і на  роботах  із  шкідливими
або  небезпечними  умовами  праці,  додаткова  робота  яких   може
призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані  їхнього
здоров’я та безпеці виробництва. Обмеження  також  поширюються  на
осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

     3. Працівник, який приймається на роботу за  сумісництвом  на
інше підприємство,  в  установу,  організацію  повинен  пред’явити
власнику або уповноваженому ним органу паспорт.     При прийнятті  на  роботу,  що  потребує  спеціальних  знань,
власник  або  уповноважений  ним  орган  має  право  вимагати  від
працівника пред’явлення диплома або іншого  документа  про  набуту
освіту або професійну підготовку.

     4. Керівники  державних  підприємств,  установ,  організацій,
їхні  заступники,  керівники  структурних  підрозділів   державних
підприємств, установ, організацій  (цехів,  відділів,  лабораторій
тощо) та їхні заступники не мають права працювати за  сумісництвом
(за  винятком  наукової,  викладацької,   медичної    і    творчої
діяльності).     Трудові договори, укладені з вищевказаними  працівниками  про
роботу за сумісництвом до прийняття постанови  Кабінету  Міністрів
України від 3 квітня 1993 р. N 245 ( 245-93-п  )  “Про  роботу  за
сумісництвом  працівників   державних   підприємств,   установ   і
організацій”,  припиняються  відповідно  до  пункту  4  зазначеної
постанови.

     5. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично  виконану
роботу.     При  встановленні  сумісникам  з  погодинною  оплатою   праці
нормованих завдань на основі технічно  обгрунтованих  норм  оплата
провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний  обсяг
робіт.     Одержана  за  роботу  за  сумісництвом  заробітна  плата  при
підрахунку  середнього  заробітку   по    основній    роботі    не
враховується,  крім  випадків,  передбачених  пунктом  10    цього
положення.

     6. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно  з
відпусткою за основним місцем роботи. Оплата відпустки чи  виплата
компенсації  за  невикористану  відпустку  провадиться  сумісникам
відповідно до чинного законодавства.

     7.  Особам,  які  працюють  за  сумісництвом  у  районах,  що
постраждали  внаслідок  Чорнобильської  катастрофи,  надбавки   до
заробітної плати виплачуються в порядку та розмірах,  передбачених
Законом України “Про статус  і  соціальний  захист  громадян,  які
постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” ( 796-12 ).

     8. Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав,
передбачених законодавством, а також у разі прийняття  працівника,
який не  є  сумісником,  чи  обмеження  сумісництва  у  зв’язку  з
особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.

     9.  Запис  у  трудову  книжку  відомостей  про   роботу    за
сумісництвом провадиться  за  бажанням  працівника  власником  або
уповноваженим ним органом за місцем основної роботи.

     10. Заробітна плата на всіх місцях  роботи  враховується  при
обчисленні середнього заробітку:     вчителям та викладачам, які  працюють  у  декількох  середніх
загальноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх, а також
вищих навчальних закладах, прирівнених  до  них  по  оплаті  праці
працівників, а також педагогічним працівникам дошкільних виховних,
позашкільних та інших навчально-виховних закладів  (як  в  одному,
так і в декількох);     медичним        і        фармацевтичним           працівникам
лікувально-профілактичних  та  санітарно-епідеміологічних  установ
охорони здоров’я, аптек, установ соціального забезпечення, дитячих
будинків, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт, а також для дітей,  які
мають вади у фізичному чи розумовому розвитку, дитячих  дошкільних
виховних закладів, медико-соціальної експертизи; сестрам милосердя
товариств Червоного Хреста та Червоного Півмісяця України.     Крім того, в середню заробітну плату  зазначеним  працівникам
зараховується додаткова оплата за роботу, яка  не  є  сумісництвом
(пункт 8 Переліку робіт, які не є сумісництвом).

     11. Висококваліфікованим спеціалістам народного  господарства
дозволяється за погодженням  з  власником  або  уповноваженим  ним
органом здійснювати  педагогічну  діяльність  у  вищих  навчальних
закладах  та  навчальних   закладах    (підрозділах)    підвищення
кваліфікації та перепідготовки кадрів за  сумісництвом  у  робочий
час до 4 годин на тиждень із збереженням за ними заробітної  плати
за місцем основної роботи.

     12. Відповідальність за порушення порядку прийняття на роботу
за сумісництвом відповідно до постанови Кабінету Міністрів України
від 03.04.93 N 245 ( 245-93-п ) та  цього  Положення  покладається
на власника або уповноважений ним орган  державного  підприємства,
установи,  організації,  що  приймає  працівника  на   роботу   за
сумісництвом.

                                             Додаток
                                             до Положення про
                                             умови роботи за
                                             сумісництвом
                                             працівників державних
                                             підприємств, установ,
                                             організацій

                             ПЕРЕЛІК
                   робіт, які не є сумісництвом

     Усі  працівники,  крім  основної  роботи   та    роботи    за
сумісництвом, мають право виконувати такі роботи,  які  відповідно
до чинного законодавства не є сумісництвом:

     1. Літературна робота, в тому числі  робота  по  редагуванню,
перекладу та рецензуванню окремих творів, яка оплачується з  фонду
авторського гонорару.

     2. Технічна, медична,  бухгалтерська  та  інша  експертиза  з
разовою оплатою праці.

     3. Педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі  не
більш як 240 годин на рік.

     4.  Виконання  обов’язків  медичних  консультантів    установ
охорони здоров’я в обсязі не більш як 12 годин на місяць з разовою
оплатою праці.

     5. Керівництво аспірантами в  науково-дослідних  установах  і
вищих  навчальних  закладах  науковців  та    висококваліфікованих
спеціалістів, які не перебувають у штаті цих  установ  та  учбових
закладів, з оплатою їх праці в  розрахунку  50  годин  на  рік  за
керівництво    кожним    аспірантом;    завідування       кафедрою
висококваліфікованими  спеціалістами,  у  тому  числі  тими,    що
займають керівні посади в навчальних закладах і  науково-дослідних
установах з оплатою в розрахунку 100 годин за навчальний рік.

     6.    Проведення    консультацій    науковими    працівниками
науково-дослідних  інститутів,  викладачами    вищих    навчальних
закладів  та  інститутів    удосконалення    лікарів,    головними
спеціалістами органів охорони здоров’я в лікувально-профілактичних
установах в обсязі до 240 годин на рік з погодинною оплатою праці.

     7.    Робота    за    договорами    провідних       наукових,
науково-педагогічних і практичних працівників по короткостроковому
навчанню кадрів на підприємствах і в організаціях.

     8.  Робота  без  зайняття  штатної  посади  на  тому   самому
підприємстві,  в  установі,  організації,   виконання    учителями
середніх    загальноосвітніх    та    викладачами      професійних
навчально-освітніх, а також вищих навчальних  закладів  обов’язків
по  завідуванню  кабінетами,   лабораторіями    і    відділеннями,
педагогічна робота керівних та інших працівників учбових закладів,
керівництво  предметними  та  цикловими  комісіями,    керівництво
виробничим навчанням та практикою учнів  і  студентів,  чергування
медичних працівників понад місячну норму робочого часу і т. інш.     Робота  учителів  і  викладачів  середніх   загальноосвітніх,
професійних та інших навчально-виховних закладів,  а  також  вищих
навчальних  закладів,  прирівнених  до  них  по    оплаті    праці
працівників, концертмейстерів і акомпаніаторів навчальних закладів
по  підготовці  працівників  мистецтв  та    музичних    відділень
(факультетів) інших  вищих  навчальних  закладів,  у  тому  самому
навчальному закладі понад установлену норму учбового навантаження,
педагогічна  робота  та  керівництво  гуртками  в   тому    самому
навчальному  закладі,   дошкільному    виховному,    позашкільному
навчально-виховному закладі.

     9.  Переписування  нот,  яке  виконується    за    завданнями
підприємств.

     10. Організація та проведення екскурсій на умовах  погодинної
або відрядної оплати праці, а також супроводження туристських груп
у системі туристично-екскурсійних установ профспілок.

     11. Інша  робота,  яка  виконується  в  тому  разі,  коли  на
основній  роботі  працівник  працює  неповний  робочий   день    і
відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку),  якщо  оплата
його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу
(ставки) за основним місцем роботи.

     12. Виконання  обов’язків,  за  які  установлена  доплата  до
окладу (ставки) в процентах або в українських карбованцях.     Виконання робіт, зазначених у пунктах 1, 9, 10, у робочий час
не допускається.     Виконання робіт, зазначених у пункті 8, здійснюється  залежно
від характеру робіт як в основний  робочий  час,  так  і  за  його
межами.     Виконання робіт, зазначених у  пунктах  2-7,  допускається  в
робочий час з дозволу керівника державного підприємства, установи,
організації без утримання заробітної плати.

 

****

http://forum.vobu.com.ua/viewtopic.php?t=57384

-Я пишу в трудовій “Звільнений за власним бажанням згідно ст.38КЗпП” і другий запис “Прийнятий на посаду електрика за сумісництвом” (знаю, що запис про сумісництво не є обов”язковим) 

-см ПОРЯДОК ВЕДЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК:”на лиц, работающих по совместительству (по желанию работника записи в трудовую книжку вносятся по основному месту работы).”

-Дякую,нарешті мені більш-менш прояснилося з тими переведеннями щодо кадрового обліку. 

Отже, найбільш вірним варіантом переведення працівника з сумісництва на основне і навпаки буде оформлення звичайними наказами і записами звільнення і прийомом. При чому, звільнюючи працівника з основного або з сумісництва потрібно пам”ятати про компенсацію відпустки. Запис про сумісництво робить поточний основний роботодавець, в якого знаходиться трудова книжка працівника.

Ще маю питання про відображення у звітності такого переведення, якщо це сталося в середині місяця, то за результатами місяця мені ставити відмітку про трудову книжку у звіті про ЄСВ, якщо на кінець місяця працівник вже на сумісництві чи ні? І чи відображати дату звільнення і приймання, якщо це просте переведення одного і того ж працівника у формі 1ДФ і звіті у ПФУ. І що зі звітами в центр зайнятості про прийом-вивільнення працівників? заповнювати і звільнення і прийом і подавати їх?

п.с. розумію, що це вже не в форумі про кадрові питання обговорювати, але не хочеться плодити лишніх тем і дуже хочеться розібратися до переможного кінця зі всіма випливаючими наслідками:)

-все Ваши вопросы отпадут, если всё ж будете рассматривать не перевод, а увольнение – приём, как если бы это были разные люди, аналогично – присваиваете новый табельный, новую карточку, понимаете?!

****

http://www.kadrovik.ua/content/perevedennya-na-sum-snika

-Звертаю увагу, що відповідно до ст. 25 КЗпП при укладенні трудового договору (за сумісництвом також) забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, в тому числі і документи, подання яких не передбачено законодавством. А згідно з п.3 Положення про умови роботи за сумісництвом … працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше підприємство повинен пред’явити тільки паспорт. Законодавством не передбачено відповідальності для підприємства у разі прийняття на роботу за сумісництвом працівника, який не має основного місця роботи.

-Дякую. Працівник … має сумісництво на 0,5 ставки бухгалтера. Отже, наказ про прийом на роботу за сумісництвом повинен уже бути. Без нього працівник не мав права працювати на 0,5 ставки бухгалтером за сумісництвом  і отримувати відповідну зарплату. Як його правильно перевести з 1 ставки бухгалтера на 1 ставку економіста і зберегти йому 0,5 ставки бухгалтера по сумісництву? Оформити наказ про переведення працівника –  бухгалтера за основним місцем роботи – на посаду економіста за основним місцем роботи. 

***

*** 

*** 

*** 

*** 

Поделиться:
0
Александр Золотухин

Александр Золотухин

Организатор Дисскуссионного Клуба Полтава, консультант по вопросам бухгалтерского учёта и налогообложения

Комментарии (3)

  1. Перший аргумент ЗА: Відбувається зміна істотних умов договору за ініціативою працівника, а не власне переведення на іншу роботу.
    В ст. 32 КЗпП наведені особливості двох видів змін трудового договору: 1. Переведення на іншу роботу; 2. Зміна істотних умов праці. Причому стаття 32 розглядає подібні зміни за ініціативою роботодавця, а не за ініціативою працівника. Причому коли для того є певні причини – зміни в організації виробництва і праці.
    Про зміни трудового договору за ініціативою працівника КЗпП нічого не каже. З огляду на зміст ст. 21 КЗпП, що трудовий договір це угода між працівником і роботодавцем і що сторони погодили умови договору в момент підписання договору, роботодавець не зобов’язаний виконувати вимоги працівника і змінювати умови укладеного трудового договору з роботи за сумісництвом (основною роботою) на основну (за сумісництвом) роботу. Тому якщо роботодавець не погодиться змінити умови договору, це його право. Зі свого боку, якщо працівник з цим не погодиться, він має право звільнитися.
    Але ж якщо роботодавець погодиться за пропозицією працівника змінити умови раніше укладеного трудового договору, немає жодних правових підстав заборонити це зробити.
    На сайті Державної служби зайнятості розміщена стаття з журналу «Людина і праця», № 11 від 30.12.2008 р. «Оформлення змін до трудового договору». В статті буквально сказано:
    «При цьому сторони трудових відносин (як роботодавець, так і найманий працівник) мають право вносити зміни та доповнення до вже укладеного трудового договору — але за умови, що зміни та доповнення не погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством (інакше, згідно зі ст. 9 КЗпП, такі умови вважаються недійсними).
    Отже, сторони трудових відносин мають право на внесення узгоджених змін та доповнень до укладеного між ними трудового договору, якщо такі зміни не вступають у протиріччя з чинним законодавством.
    Це, зокрема, можливо у формах, передбачених трудовим законодавством, а саме шляхом видання відповідного наказу, розпорядження, досягнення сторонами трудових відносин угоди щодо внесення відповідних письмових змін чи доповнень до укладеного трудового договору (у формі додатку).»

    0

  2. Перший аргумент ПРОТИ.
    Шановний Кіхот, прошу звернути Вашу увагу на наступне:
    Як завжди хочу сказати про те, що потрібно вивчати “Першоджерело”, в цьому випадку – КЗпП.
    Отже в КЗпП маєио ряд статей, що говорять нам про переведення, а саме:
    – ст. 32 КЗпП, переведення на іншу роботу та зміна істостних умов праці:
    – ст. 33 КЗпП тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором;
    – ст. 34 КзПП Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою;
    – ст 170 КЗпП Переведення на легшу роботу за станом здоров’я;
    – ст. 178 КЗпП Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років.
    Отже, як бачимо немає в КЗпП такого поняття як переведення з основного місця роботи на місце роботи за сумісництвом і навпаки

    0

    • Перш за все зауваження до другого аргумента: В першому аргументі я показав, що у нас не йде мова про переведення, а йде мова про зміну істотних умов праці. Але навіть якщо це й було б переведення, однаково КЗпП не може врахувати всіх можливих конкретних ситуацій. Якщо ситуація не врегульована, то потрібно виходити з загальних, принципових норм Кодексу. Кодекс це не догма і не набір готових рецептів на всі випадки життя. Якщо в Кодексі йде мова про переведення, то там наводяться односторонні переведення за ініціативою роботодавця, для яких і вводяться обмеження, що захищають працівників. Але якщо переведення за ініціативою працівника, то тут вже досить того, щоб була згода роботодавця і тоді переведення цілком прийнятне і не суперечить Кодексу.
      А тепер другий аргумент За: Варіант звільнення з наступним прийняттям на роботу є шахрайством.
      На якій підставі буде звільнення? За згодою сторін? За ініціативою працівника? За ініціативою роботодавця?
      За ініціативою роботодавця не можна.
      Інших варіантів унормування тут немає. Ми маємо цілком конкретну ситуацію, коли працівник продовжує працювати, тільки змінюється характер роботи. То невже тут може бути варіант зі звільненням? Повторюю – з яких таких підстав звільнення?

      0

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *