Дана дискусії проводиться За інформаційної підтримки ГО «Всеукраїнський бухгалтерський клуб» та ВКК «Баланс-Клуб».
КРОК 1. Підготовчі матеріали до Дискусії на тему: Будь-якого працівника можна перевести на цивільно-правовий договір
***
Обсяг аргументів:
-аргумент – до 1,5 тис. зн.
-зауваження – до 0,5 тис.зн.
-відповідь на зауваження – до 1 тис. зн.
***
Тези статті: Чи може Держпраці визнати цивільно-правові відносини трудовими та накласти штраф
-Починаючи ще із 01.01.2015 р. установлено відповідальність юросіб і фізосіб-підприємців у вигляді штрафу в 30-кратному розмірі мінімальної зарплати за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). Така штрафна санкція передбачена ч. 2 ст. 265 КЗпП і застосовується на момент виявлення порушення за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
АЛЕ Ж ПРАЦІВНИК МОЖЕ ПРАЦЮВАТИ І НА ПІДСТАВІ ЦПД!!!! ТОДІ ОФОРМЛЯТИ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР НЕ ПОТРІБНО!
***
МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
ЛИСТ
від 20.04.2012 р. N 64/06/187-12
<…>
Відповідно до чинного законодавства виконання робіт, надання послуг особою може здійснюватися як на підставі трудового договору (статті 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) так і, зокрема, на підставі цивільно-правових договорів, що відомі на практиці як “трудові угоди”.
Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець. Працівника приймають на роботу (посаду) для виконання певної роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку. (А ЯКЩО ПРАЦІВНИК НЕ ХОЧЕ ПРАЦЮВАТИ ЗА ТАКИМИ ПРАВИЛАМИ, А ХОЧЕ ЗА СВОЇМИ?)
Згідно зі статтею 837 Цивільного кодексу України за договором підряду (цивільно-правовим договором) одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити виконану роботу. (ТУТ ВЖЕ ПРАЦІВНИК БІЛЬ ВІЛЬНИЙ)
Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, не може вимагати гарантій, передбачених для суб’єктів трудових відносин, оскільки він не має статусу працівника, сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик. (ВІН ВИКОНУЄ НА СВІЙ РИЗИК, АЛЕ Ж У НЬОГО Є ТАКОЖ ПЕРЕДБАЧЕНІ ДОГОВОРОМ ОБОВ’ЯЗКИ, ТОМУ ВІН НЕ ПОВНІСТЮ ВІЛЬНИЙ РОБИТИ ТЕ, ЩО ЗАМАНЕТЬСЯ)
Крім того, частиною другою статті 48 КЗпП передбачено, що трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п’ять днів. Записи про виконання робіт на підставі цивільно-правових договорів до трудової книжки не заносяться.
***
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
ПИСЬМО
от 16.05.2011 г. N 151/06/186-11
На ваше письмо <…> Юридическое управление Министерства в пределах компетенции сообщает следующее.
[1.] В соответствии с действующим законодательством выполнение работ, предоставление услуг гражданином может осуществляться как на основании трудового договора, так и на других юридических основаниях, в частности на основании гражданско-правового договора. (ТО ЕСТЬ, РАБОТЫ, УСЛУГИ ВЫПОЛНЯЮТСЯ И ТАМ, И ТАМ)
При выполнении работ, предоставлении услуг на основании трудового договора должны быть соблюдены требования трудового законодательства, а при заключении гражданско-правового договора на выполнение определенной работы или по предоставлению определенных услуг следует руководствоваться гражданским законодательством. (ТО ЕСТЬ, ГЛАВНОЕ ОТЛИЧИЕ – КАКОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ ПОДЧИНЯТЬСЯ)
Прием на работу осуществляется в соответствии со штатным расписанием организации – работника принимают на работу (должность), которая включена в штат предприятия, для выполнения определенной работы (определенных функций) по конкретной квалификации, профессии, должности. Работнику гарантируется заработная плата, установленные трудовым законодательством гарантии, льготы, компенсации и т. п.
Гражданско-правовой договор – это любой вид договора, который заключается в соответствии с требованиями не трудового, а гражданского законодательства.
*****
ПОШИРЕНІ БАЙКИ ЩОДО ВІДМІННОСТЕЙ МІЖ ДОГОВОРАМИ:
Відповідно до трудового договору:
- працівник виконує роботу, визначену угодою;
- працівник приймається на роботу (посаду), як правило, уключену до штатного розпису підприємства, для виконання певної роботи (функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою;
- укладення оформлюється наказом роботодавця про зарахування працівника (за його заявою) на роботу;
- працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;
- роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові зарплату та забезпечувати умови праці й соціальні гарантії, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Під час виконання робіт (надання послуг) за ЦПД:
- оплачується не процес праці, а його результат;
- результат визначається після закінчення роботи;
- результат оформлюється актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг);
- оплата здійснюється на підставі актів;
- фізособа, яка виконує роботу (надає послуги), не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку підприємства, самостійно організує свою роботу й виконує її на власний ризик;
- підприємство не має дотримуватися трудового законодавства.
***
На відміну від трудового договору, винагорода за ЦПД установлюється виключно за угодою сторін. Законодавством не передбачені обмеження в частині мінімального чи максимального розміру винагороди та строки її надання. За ЦПД оплачується не процес праці, а його кінцевий результат, який визначається після закінчення роботи й оформлюється актом.
***
ПОРЯДОК ОПОДАТКУВАННЯ ЦИХ ДОГОВОРІВ ОДНАКОВИЙ
***
ЩЕ ОДНА БАЙКА:
Тож за умови найму фізосіб для виконання робіт (надання послуг) і якщо таким відносинам притаманні ознаки ЦПД, тоді на них поширюються вимоги ЦКУ, а в разі якщо ознаки трудових відносин — ці питання регулює КЗпП.
(ЗГІДНО ПОШИРЕНОЇ БАЙКИ БЕРУТЬСЯ ДО УВАГИ ЯКІСЬ ОЗНАКИ, А НЕ ВОЛЕВИЯВЛЕННЯ СТОРІН)
***
ГОЛОСІЇВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА
РІШЕННЯ
|
29.08.2012 р. |
Справа N 2601/14642/12 |
|
Провадження N 2/2601/4130/12 |
…27.12.2010 року вона розпочала роботу в даному управлінні на підставі цивільно-правового договору про надання послуг, згідно якого на неї, як виконавця покладався обов’язок надавати правову допомогу щодо застосування чинного законодавства України по підготовці, укладанні та виконанні договорів, за якими забезпечується діяльність відділків замовника
…
В зв’язку з цим була укладена додаткова угода N 1 до договору, згідно якої термін договору продовжувався на два місяці – до 27 квітня 2011 року.
Оплату за надані послуги вона отримувала згідно актів виконаних робіт. 28.04.2011 року по тій же причині договір було продовжено на підставі додаткової угоди N 2 ще на місяць, а 28.05.2011 року – на підставі додаткової угоди N 3 – ще на три місяці.
28.11.2011 року був підписаний новий договір про надання послуг N 45 Ді-2011 на невизначений термін, який діє по теперішній час, оскільки вона продовжує працювати у відповідача.
Протягом всього цього часу вона працює на підприємстві як звичайний працівник. Їй відведено робоче місце з забезпеченням всіх умов і засобів для належного виконання роботи; які інші працівники, вона підлягає внутрішньому трудовому розпорядку, оскільки чітко визначається тривалість робочого часу, час початку та закінчення робочого дня, час обідньої перерви та інше.
..
20.08.2012 року позивачка подала заяву про доповнення позовних вимог, в якій зазначила, що 03.07.2012 року звільнився начальник сектору договірної роботи управління правового забезпечення, і з 04.07.2012 року його обов’язки фактично виконує вона.
В зв’язку з цим просить зобов’язати відповідача внести запис в її трудову книжку про переведення її з посади головного фахівця на посаду начальника сектору договірної роботи управління правового забезпечення Державного підприємства “Служба міжнародних автомобільних перевезень” з 04.07.2012 року.
…
В судовому засіданні встановлено, що працюючи у відповідача з 27.12.2010 року на підставі цивільно-правової угоди, позивачка фактично виконувала обов’язки головного фахівця сектору договірної роботи управління правового забезпечення (а. с. 43 – 45).
При прийнятті на роботу їй було відведено робоче місце і забезпечено умови праці, необхідні для виконання роботи.
В цей період позивачка, як і інші працівники, була підпорядкована внутрішньому трудовому розпорядкові, отримувала плату за виконану роботу.
Таким чином між позивачкою та відповідачем фактично склалися трудові відносини, які були оформлені відповідно до цивільно-правової угоди про надання послуг через відсутність у відповідача вакантних посад.
…За таких обставин суд вважає за необхідне визнати цивільно-правові відносини, які виникли між сторонами з 27.12.2010 року на підставі договорів про надання послуг, трудовими, зобов’язавши відповідача внести запис в трудову книжку позивачки про прийняття її на роботу на посаду головного фахівця сектору договірної роботи управління правового забезпечення з 11.01.2011 року так, як з копії трудової книжки позивачки вбачається, що до 10.01.2011 року вона працювала в Адвокатському об’єднанні “Київська правозахисна група” (а. с. 50, 51).
…(АЛЕ Ж ТУТ ЯВНО ПРОСЛІЖУЄТЬСЯ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР)
****
ЛЬВІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
УХВАЛА
|
11.04.2017 р. |
Справа N 876/2779/17 |
…. Таким чином трудовий договір – це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
… Зазначеною постановою встановлено, що 01 вересня 2016 року між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_3 укладено цивільно-правову угоду про надання послуг, відповідно до якої Замовник доручає, а Виконавець бере на себе зобов’язання виконати роботу майстра по ремонту телефонів, з оплатою винагороди визначеної договором та прийнятою по акту-приймання виконаних робіт. Вказаний договір є строковими, тобто укладений на період з 01 вересня 2016 року до 31 жовтня 2016 року.
…Матеріалами справи підтверджується, що 31 жовтня 2016 року між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_3 на підставі Цивільно-правової угоди N 1 від 01 вересня 2016 року підписано акт здачі-приймання робіт N 1, відповідно до якого виконавець за два місяці, виконав та передав наступні роботи (надані такі послуги): ремонт телефонів на загальну суму 3000 грн. (а.с. 26).
…Аналізуючи вищенаведене, колегія суддів дійшла висновку, що приймаючи оскаржену постанову від 08.11.2016 року N 07-15-020/532-298 Управління Держпраці в Закарпатській області дійшло помилкового висновку в частині порушення позивачем вимог ст. 24 КЗпП України, через що позовні вимоги є підставними та обґрунтованими, а відтак підлягають задоволенню.
***
ЛЬВІВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
ПОСТАНОВА
|
04.04.2017 р. |
Справа N 813/4148/16 |
… Перевіркою зокрема встановлено, що позивачем трудові договори не оформлено з працівниками у письмовій формі, шляхом видання наказу та здійснено допуск працівників ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6 до роботи без належного оформлення трудового договору. Зокрема таких прийнято на стажування.
…
Судом встановлено, що 27.08.2016 року між позивачем та громадянином ОСОБА_5 укладено цивільно-правову угоду N 2455014135-1, за умовами котрої останній за винагороду мав виконувати роботи сортувальника пиломатеріалів протягом періоду з 27.08.2016 року по 26.09.2016 року. За наслідками виконання даної угоди складено акти виконаних робіт.
22.08.2016 року позивач уклав з громадянином ОСОБА_4 цивільно-правову угоду N 3500100278-1, згідно котрої ОСОБА_4 взяв на себе за винагороду зобов’язання виконувати роботи верстатника деревообробних верстатів протягом 22.08.2016 року – 22.09.2016 року. Результат виконання зазначеної угоди оформлено актами приймання виконаних робіт.
30.08.2016 року між позивачем та ОСОБА_3 укладено цивільно-правову угоду N 3473202017-1. За умовами даної угоди ОСОБА_3 повен виконувати роботи пакувальника пиломатеріалів протягом 30.08.2016 року – 30.09.2016 року. Результат угоди, оформлено актом виконання робіт.
16.08.2016 року позивач та ОСОБА_6 уклали угоду N 2440103476-1 про надання послуг контролю (перевірки) якості готової продукції терміном виконання з 16.08.2016 року – 15.09.2016 року. За наслідками даної угоди підписано акти приймання виконаних робіт.
…Допитаний в якості свідка директор ПП “Ера-Ліс” ОСОБА_8 зазначив, що дійсно доручав виконання певних робіт по мірі необхідності за умовами цивільно-правового договору зокрема особам ОСОБА_3, ОСОБА_4, ОСОБА_5, ОСОБА_6. Оплату проводив вчасно згідно акта виконаних робіт та видав накази по стажуванню вказаних осіб. В подальшому вказані особи були прийняті на підприємство на постійній основі та з ними укладено трудові угоди.
…
Стаття 21 КЗпП України визначає, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
За змістом ч. 1 ст. 626 Цивільного кодексу (ЦК) України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків.
Згідно з ч. 1 ст. 628 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов’язковими відповідно до актів цивільного законодавства.
Виходячи з наведених нормативно-правових актів, суд дійшов висновку, що відповідно до чинного законодавства України виконання робіт, надання послуг особою може здійснюватися як на підставі трудового договору (стаття 21 КЗпП України) так і, зокрема, на підставі цивільно-правових договорів, які передбачені ЦК України.
Оскільки законодавство не містить обов’язкових приписів у яких випадках сторони зобов’язані укладати трудові договори, а в яких цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт, суд прийшов до переконання, що сторони договору (працедавець та працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення трудових відносин, а тому на свій розсуд вправі визначати вид такого договору. При цьому сторони дотримались обов’язкової вимоги щодо письмової форми договору.
(ОСЬ І Є СУТЬ ЦІЄЇ ТЕМИ!!! СТОРОНИ САМІ ВИРІШУЮТЬ, ЗА НОРМАМИ ЯКОГО ДОГОВОРУ ВОНИ ХОЧУТЬ ПРАЦЮВАТИ!!!!)
****
У рішеннях ВАСУ від 07.02.2012 р. № К-19381/10, від 19.01.2012 р. № К-58453/09, від 06.03.2012 р. № К-24741/09 підставами для того, аби визнати цивільно-правові відносини фактично трудовими, слугували такі факти:
- особа виконувала систематично доручення посадових осіб суб’єкта господарювання, а обсяг її обов’язків збігався з колом обов’язків за відповідною посадою;
- особа керувалася внутрішніми положеннями суб’єкта господарювання;
- особа отримувала матеріальну допомогу та щомісячні виплати, як і працівники;
- час роботи особи зазначали в табелі.
****
У судовому засіданні особа підтвердила, що за умовами цивільно-правової угоди надавала послуги одного виду бухгалтерського обліку, здійснювала організацію своєї діяльності в час і спосіб, визначені нею самостійно, внутрішній трудовий розпорядок на неї не поширювався. Також свідок зазначила, що здійснює надання таких послуг декільком підприємствам, перебуває на пенсії, а тому не бажає вступати в трудові відносини з приватним підприємством або іншими особами. Водночас підкреслила, що зміст цивільно-правової угоди відповідає дійсним намірам сторін. (ЗВІСНО, ЩО ЯКЩО СТОРОНИ УКЛАЛИ ЦПД, ТО ЦЕ ПОВИННО БУТИ ЇХНЄ ОБОЮДНЕ БАЖАННЯ)
Як наслідок, суд доходить висновку, що в правовідносинах між позивачем й особою (сторонами договору про надання послуг) є наявні ознаки, характерні саме цивільно-правовим відносинам між роботодавцем і найманим працівником, установлено визначений обсяг виконання робіт та їх кінцевий результат.
За таких обставин, за змістом договір про надання послуг є цивільно-правовим договором, а висновки відповідача про наявність у цьому договорі ознак трудового договору та порушення позивачем вимог пунктів 1, 3 ст. 24 КЗпП є помилковими.
Про це йдеться в рішенні Івано-Франківського окружного адміністративного суду від 16.03.2017 р. у справі № 809/182/17.
***
КЗпП
Кодекс законів про працю України | від 10.12.1971 № 322-VIII
Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України
Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.
***
НАуково-практичний коментар до КЗпП (Ротань….)
***
Конституція України
…Стаття 43. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Стаття 44. Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.
Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей.
Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку.
Заборона страйку можлива лише на підставі закону.
Стаття 45. Кожен, хто працює, має право на відпочинок.
Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.
Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.
Стаття 46. Громадяни мають право на соціальний захист, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом.
Це право гарантується загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення; створенням мережі державних, комунальних, приватних закладів для догляду за непрацездатними.
Пенсії, інші види соціальних виплат та допомоги, що є основним джерелом існування, мають забезпечувати рівень життя, не нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законом.
***
Цивільний кодекс
Стаття 1. Відносини, що регулюються цивільним законодавством1. Цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників.
2. До майнових відносин, заснованих на адміністративному або іншому владному підпорядкуванні однієї сторони другій стороні, а також до податкових, бюджетних відносин цивільне законодавство не застосовується, якщо інше не встановлено законом.
…
Стаття 12. Здійснення цивільних прав
1. Особа здійснює свої цивільні права вільно, на власний розсуд.
…Стаття 14. Виконання цивільних обов’язків
1. Цивільні обов’язки виконуються у межах, встановлених договором або актом цивільного законодавства.
2. Особа не може бути примушена до дій, вчинення яких не є обов’язковим для неї.
3. Виконання цивільних обов’язків забезпечується засобами заохочення та відповідальністю, які встановлені договором або актом цивільного законодавства.
4. Особа може бути звільнена від цивільного обов’язку або його виконання у випадках, встановлених договором або актами цивільного законодавства.
***
Ратифицированные Украиной конвенции МОТ
Украина ратифицировала следующие конвенции МОТ:
2 – Конвенция 1919 года о безработице
11 – Конвенция 1921 года о праве на объединение в сельском хозяйстве
14 – Конвенция 1921 года о еженедельном отдыхе в промышленности
16 – Конвенция 1921 года о медицинском освидетельствовании подростков на борту судов
23 – Конвенция 1926 года о репатриации моряков
27 – Конвенции 1921 года об указании веса грузов, перевозимых на судах
29 – Конвенция 1930 года о принудительном труде
32 – Конвенция (пересмотренная) 1932 года о защите докеров от несчастных случаев
45 – Конвенция 1935 года о применении труда женщин на подземных работах
47 – Конвенция 1935 года о сорокачасовой рабочей неделе
69 – Конвенция 1946 года о выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации
73 – Конвенция 1946 года о медицинском освидетельствовании моряков
77 – Конвенция 1946 года о медицинском освидетельствовании подростков в промышленности
78 – Конвенция 1946 года о медицинском освидетельствовании подростков на непромышленных работах
79 – Конвенция 1946 года о ночном труде подростков на непромышленных работах
81 – Конвенция 1947 года об инспекции труда [и Протокол 1995 года]
87 – Конвенция 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию
90 – Конвенция (пересмотренная) 1948 года о ночном труде подростков в промышленности
92 – Конвенция (пересмотренная) 1949 года о помещениях для экипажа
95 – Конвенция 1949 года об охране заработной платы
98 – Конвенция 1949 года о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров
100 – Конвенция 1951 года о равном вознаграждении
103 – Конвенция (пересмотренная) 1952 года об охране материнства
105 – Конвенция 1957 года об упразднении принудительного труда
106 – Конвенция 1957 года о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях
108 – Конвенция 1958 года об удостоверениях личности моряков
111 – Конвенция 1958 года о дискриминации в области труда и занятий
113 – Конвенция 1959 года о медицинском осмотре рыбаков
115 – Конвенция 1960 года о защите от радиации
116 – Конвенция 1961 года о пересмотре заключительных статей
119 – Конвенция 1963 года о снабжении машин защитными приспособлениями
120 – Конвенция 1964 года о гигиене в торговле и учреждениях
122 – Конвенция 1964 года о политике в области занятости
124 – Конвенция 1965 года о медицинском освидетельствовании молодых людей для подземных работ
126 – Конвенция 1966 года о помещениях для рыбаков на борту судов
129 – Конвенция 1969 года об инспекции труда в сельском хозяйстве
131 – Конвенция 1970 года об установлении минимальной заработной платы
132 – Конвенция (пересмотренная) 1970 года об оплачиваемых отпусках
133 – Конвенция 1970 года о помещениях для экипажа (дополнительные положения)
135 – Конвенция 1971 года о представителях трудящихся
138 – Конвенция 1973 года о минимальном возрасте
139 – Конвенция 1974 года о профессиональных раковых заболеваниях
140 – Конвенция 1974 года об оплачиваемых учебных отпусках
142 – Конвенция 1975 года о развитии людских ресурсов
144 – Конвенция 1976 года о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы)
147 – Конвенция 1976 года о минимальных нормах в торговом флоте [и Протокол 1996 года]
149 – Конвенция 1977 года о сестринском персонале
150 – Конвенция 1978 года о регулировании вопросов труда
153 – Конвенция 1979 года о продолжительности рабочего времени и периодах отдыха на дорожном транспорте
154 – Конвенция 1981 года о коллективных переговорах
155 – Конвенция 1981 года о безопасности и гигиене труда
156 – Конвенция 1981 года о трудящихся с семейными обязанностями
158 – Конвенция 1982 года о прекращении трудовых отношений
159 – Конвенция 1983 года о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов
160 – Конвенция 1985 года о статистике труда
161 – Конвенция 1985 года о службах гигиены труда
173 – Конвенция 1992 года о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя
174 – Конвенция 1993 года о предотвращении крупных промышленных аварий
176 – Конвенция 1995 года о безопасности и гигиене труда на шахтах
182 – Конвенция 1999 года о наихудших формах детского труда
184 – Конвенция 2001 года о безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве
ИТОГО 61 конвенция ратифицирована Украиной
*********
Цивільно-правовий та трудовий договори: не помиліться у виборі
Чому важливо зробити правильний вибір
Працю фізичних осіб можна використовувати на підставі як трудових договорів, так і договорів цивільно-правового характеру (договори ЦПХ). Найбільш поширеними серед останніх є договори на виконання робіт (догори підряду) та про надання послуг. Особам, які планують використовувати працю фізосіб, зазвичай вигідніше укласти саме договори ЦПХ. Основна причина: такі договори породжують менший обсяг обов’язків порівняно з трудовими договорами. Але зупиняти свій вибір на договорах ЦПХ, використовуючи їх як замінник трудового договору, можна далеко не завжди.
Процес вибору ускладнюється тим, що між трудовим та ЦПХ договорами є багато спільного. Чимало плутанини спричиняє також поширена практика називати договори з фізособами «трудовими угодами». Відразу зазначимо: у законодавстві такий термін не використовується. Здебільшого, коли мова йде про трудові угоди, насправді мають на увазі саме договори ЦПХ — договори підряду чи договори про надання послуг.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Неправильна кваліфікація відносин може стати причиною неприємних наслідків. Говорячи юридичними термінами, вчинений правочин є удаваним (таким, що вчинений сторонами для приховання іншого правочину, який вони насправді вчинили). А за такими правочинами відносини сторін регулюються правилами щодо правочину, який сторони насправді вчинили (ст. 235 Цивільного кодексу України, далі — ЦКУ).
Зазначимо також, що на сьогодні немає єдиної думки стосовно того, чи має саме суд визнавати правочин удаваним. Але практика свідчить про те, що контролюючі органи не звертаються до суду для визнання цього факту: зазвичай за результатами перевірки вони ухвалюють рішення, направлені на усунення наслідків застосування до трудових правовідносин «цивільно-правових» правил.
Наслідками такої перекваліфікації договору ЦПХ для «псевдозамовника» можуть бути, зокрема:
- необхідність донарахувати єдиний внесок (оскільки із зарплати внесок сплачують у більшому розмірі), податок на доходи фізосіб (це особливо актуально у ситуації, коли договір ЦПХ, який насправді має ознаки трудового, укладено з фізособою-підприємцем, адже під час виплати доходу таким особам податок взагалі не утримують), а також застосувати штрафні санкції за їх неповну або несвоєчасну сплату;
- притягнення посадових осіб «псевдозамовника» до адмінвідповідальності за порушення законодавства про працю за ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (штраф від 510 до 1700 грн);
- покладання на «псевдозамовника» обов’язку поновити фактичного працівника у свої правах (йдеться про гарантії, передбачені трудовим законодавством, зокрема відпустки).
Трудовий договір та договір ЦПХ: схоже та відмінне
Як же не помилитися? Зробити правильний вибір вам допоможе наведене нижче порівняння трудового договору та договору ЦПХ.
Порівняльна характеристика трудового договору та договору ЦПХ (підряду та про надання послуг)
|
Трудовий договір |
Договір ЦПХ |
Чим регулюються відносини за договором |
|
|
Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП). Сторони договору: роботодавець та працівник |
ЦКУ: глава 61 (підряд) та глава 63 (послуги). Сторони договору: замовник та підрядник/виконавець |
Форма договору |
|
|
Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. У певних випадках додержання письмової форми договору є обов’язковим (ст. 24 КЗпП). ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Додержання письмової форми є обов’язковим, зокрема: |
У випадках, передбачених ст. 208 ЦКУ, договір укладають у письмовій формі |
Предмет договору та мета його укладання |
|
|
1. Мета укладання — організація процесу праці. Відповідно предметом трудового договору є сам процес праці, тобто виконання певної роботи (певних трудових функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. 2. Як правило, трудова функція працівника не передбачає будь-якого кінцевого результату. 3. Працівника приймають на певну посаду, передбачену штатним розписом підприємства |
1. Договір ЦПХ укладається з метою досягнення певних результатів. 2. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовнику (ч. 2 ст. 837 ЦКУ). 3. За договором про надання послуг виконавець надає послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності (ст. 901 ЦКУ) |
|
|
Документальне оформлення відносин, результатів виконання роботи |
|
|
1. Прийом на роботу оформлюють заявою та наказом (розпорядженням) керівника. За основним місцем роботи ведуть трудову книжку. 2. З 01.01.2015 р. відповідно до оновленої ч. 3 ст. 24 КЗпП роботодавець зобов’язаний повідомити центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування ЄСВ про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабміном. Донедавна, зважаючи на відсутність затвердженого Кабміном порядку, фахівці ДФСУ (лист від 04.06.2015 р. № 19779/7/99-99-17-03-01-17) зазначали, що для виконання вимоги щодо повідомлення достатньо показати прийняття працівника на роботу у таблиці 5 форми № Д4. Кабмін розповів про те, як повідомляти органи ДФСУ про прийняття працівника на роботу, у постанові від 17.06.2015 р. № 413. Нею, по-перше, затверджено саму форму Повідомлення про прийняття працівника на роботу. Крім того, у постанові вказано, що:
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору (оформленого наказом чи розпорядженням) та повідомлення органу ДФСУ про прийняття працівника на роботу. 3. Слід ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, провести інструктаж з правил охорони праці тощо. 4. Виконання обов’язків за договором підтверджують наряди, замовлення, табель обліку робочого часу. ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! На сьогодні трудові договори між фізичною особою — підприємцем та її найманими працівниками уже не потрібно реєструвати у Центрі зайнятості |
1. Результат виконання роботи/факт надання послуги фіксують у відповідному акті про надання послуг (акті про виконання робіт) |
Строк договору |
|
|
Трудовий договір може (ст. 23 КЗпП):
|
Строки виконання роботи або її окремих етапів встановлюються у договорі підряду (ст. 846 ЦКУ). Строк договору про надання послуг встановлюється за домовленістю сторін (ст. 905 ЦКУ). Договори ЦПХ не можуть укладатися на невизначений строк |
|
|
Оплата за договором |
|
|
1. Заробітна плата. 2. Розмір заробітної плати має бути не нижчим від законодавчо встановленого мінімуму. 3. Виплата зарплати: не рідше ніж двічі на місяць через відрізок часу, що не перевищує 16 календарних днів, і не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП) |
1. Винагорода за договором. 2. Розмір встановлюється за домовленістю сторін, не обмежений ні мінімальним, ні максимальним розмірами (ст. 843, ст. 903 ЦКУ). У договорі підряду визначають ціну роботи або способи її визначення (ст. 843 ЦКУ). 3. Строки виплати встановлюють за домовленістю сторін (ст. 843, ст. 903 ЦКУ) |
|
|
Межі відповідальності |
|
|
1. Ризик негативних наслідків роботи покладається на роботодавця. 2. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарну відповідальність у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП). 3. За заподіяну роботодавцеві шкоду працівника можна притягнути до матеріальної відповідальності, але лише в межах, дозволених главою ІХ КЗпП |
1. Виконавець діє на власний ризик (ч. 1 ст. 837 ЦКУ). Збитки, завдані замовнику невиконанням або неналежним виконанням договору про надання послуг, відшкодовує виконавець у разі його вини у повному обсязі (ч. 1 ст. 906 ЦКУ). 2. У договорі сторони можуть обумовити порядок відшкодування шкоди, розмір санкцій за порушення умов договору |
Відмітні характеристики відносин |
|
|
1. Працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку. 2. Обов’язок забезпечити умови праці для працівника за трудовим договором покладається на роботодавця. 3. Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі (ст. 30 КЗпП). 4. Роботодавець зобов’язаний надати працівнику трудові та соціальні гарантії, передбачені трудовим законодавством (відпустки, оплата тимчасової непрацездатності, надання пільг, забезпечення особливих умов праці для жінок, неповнолітніх тощо) |
1. Виконавець розподіляє свою роботу у часі на власний розсуд, самостійно організовує виконання роботи/надання послуги. 2. Умови виконання договору забезпечує сам підрядник/виконавець або сторони договору спільно в порядку, передбаченому самим договором. 3. Підрядник має право, якщо інше не встановлено договором, залучити до виконання роботи інших осіб (ч. 1 ст. 838 ЦКУ). Виконавець за договором про надання послуг повинен надати послугу особисто (ч. 1 ст. 902 ЦКУ), але у випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору на іншу особу (ч. 2 ст. 902 ЦКУ). Незалежно від того, хто виконує роботи/послуги, відповідальним перед замовником залишається підрядник/виконавець |
Кіхот: Шановна Юліє (КЛАНЯЄТЬСЯ). Так, Будь-якого працівника можна перевести на цивільно-правовий договір.
Мій перший аргумент такий: Сторони (працівник і роботодавець) вправі самі вирішувати, яку правову матрицю вибирати для регулювання своїх взаємин.
У нас в Україні є дві такі матриці – трудове и цивільне право.
Матриця трудового права наступна.
Відповідно до ст. 43 Конституції кожен має ПРАВО на працю. Далі в ст. 43 – ст. 46 описано трудові права працівника, який працює в матриці трудового права. Грунтовніше права і ОБОВ’ЯЗКИ як працівника, так і роботодавця встановлені у КЗпП. Тобто, за трудовим правом працівник має не тільки права, а й суттєві обов’язки, які урівноважують його права і обмежують те, що називається СВОБОДА.
Матриця цивільного права представлена в першу чергу Цивільним кодексом.
Згідно ст. 12 Цивільного кодексу особа здійснює свої цивільні права ВІЛЬНО, НА ВЛАСНИЙ РОЗСУД. Тобто, вільно, на власний розсуд особи (у нас – працівник і роботодавець) можуть здійснити свої цивільні права, уклавши між собою цивільно-правовий договір на виконання працівником робіт для роботодавця.
Щоправда, згідно з ч. 2 ст. 1 Кодексу до майнових відносин, заснованих на адміністративному або іншому владному підпорядкуванні однієї сторони другій стороні, цивільне законодавство не застосовується. То ж у нас працівник не може бути підпорядкований роботодавцеві на владних підставах. Вони рівні, партнери, пов’язані взаємними правами і обов’язками.
Таким чином, зваживши всі За і Проти кожної матриці, сторони самостійно вирішують, в рамках якої будуть співпрацювати. І це їхнє ПРАВО, яке ніхто не в силі обмежити.
Шановна Юліє (КЛАНЯЄТЬСЯ).
Юлія: Шановний Кіхот (КЛАНЯЄТЬСЯ). Ні, Будь-якого працівника не можна перевести на цивільно-правовий договір.
Мій перший аргумент такий: ТРУДОВИЙ ДОГОВІР (ст.21 КЗпП) – це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку та іншим локальним нормативним документам, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату (не меншу гарантованої державою!) і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Їх ТРУДОВІ СТОСУНКИ регулюються трудовим законодавством України.
ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИЙ ДОГОВІР за своєю суттю є договором підряду чи договором про надання послуг, і регулюється Цивільним кодексом України. За договором підряду, відповідно до ст.837 ЦК, одна сторона (підрядник) зобов’язується САМОСТІЙНО НА СВІЙ РИЗИК організувати виконання певної роботи (надання послуг) за завданням другої сторони (замовника), і передати замовнику її результати, за що той зобов’язується прийняти і оплатити виконану роботу в розмірі обумовленої договором суми.
Від обрання сторонами виду договору, за яким буде виконуватися робота, залежить їх статус, характер стосунків і юридична площина їх взаємодії.
Отже, УКЛАДАННЯ З ПРАЦІВНИКОМ ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРУ автоматичного переводить його в статус підрядника і ПОЗБАВЛЯЄ ЙОГО ПРАВ, гарантій, пільг та компенсацій передбачених КЗпП України. Але водночас ЗВІЛЬНЯЄ ВІД ОБОВ’ЯЗКІВ, що покладаються на особу трудовим законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією, наказами роботодавця.
Шановний Кіхот (КЛАНЯЄТЬСЯ).
Кіхот: Шановна Юліє (КЛАНЯЄТЬСЯ). У своєму першому аргументі Ви фактично навели СУТТЄВУ, ОСНОВОПОЛОЖНУ відмінність між трудовим та цивільно-правовим договором. У разі укладання останнього працівник позбавляється не тільки прав (які ще можна назвати пряниками), а і обов’язків (у просторіччі просто – кнут), що передбачаються трудовим законодавством. Наприклад, він позбавляється обов’язку самостійно виконувати доручену йому роботу (ст. 30 КЗпП), підлягати внутрішньому трудовому розпорядку (ст. 21), проходити медичні огляди (ст. 169, 191), додержувати трудової дисципліни (ст. 139 – 152) тощо. Фактично трудове законодавство побудовано на концепції ПІДПОРЯДКУВАННЯ працівників роботодавцеві на владних основах, що характеризує певний рівень експлуатації. Фактично у разі укладання трудового договору між роботодавцем і працівниками відсутні реальні партнерські відносини.
А от концепція цивільного законодавства, напроти, побудована на концепції РІВНОСТІ сторін.
Тому мій другий аргумент на користь того, що Будь-якого працівника можна перевести на цивільно-правовий договір, звучить так: ПАРТНЕРСТВО.
Якщо роботодавець і працівники в основу своїх взаємин покладуть принципи партнерства, вони укладуть цивільно-правовий договір, у якому пропишуть свої взаємні права і обов’зки. Тут вже, на рівні договору, немає ніякої заздалегідь встановленої експлуатації, як це встановлено трудовим законодавством. Аналог подібного партнерства – взаємини між фермерським госопдарством і його членами, на яких трудове законодавство не поширюється.
Шановна Юліє (КЛАНЯЄТЬСЯ).
Юлія: Шановний Кіхот (КЛАНЯЄТЬСЯ). Партнерство, як аргумент на користь того, що будь-якого працівника можна перевести на цивільно-правовий договір, звучить досить оптимістично. Та чи всі готові будувати стосунки «на рівних»? Практика показує, що ні. Оскільки крім романтичних складових: рівності сторін, їх взаємної толерантності та поваги, партнерство передбачає цілком прагматичні речі: ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ (особисту і майнову), пошук КОМПРОМІСУ з іншою стороною, безумовне ВИКОНАННЯ ДОМОВЛЕНОСТЕЙ.
Стабільність функціонування партнерства досягається завдяки існуванню системи стримувань і противаг.
Отже, мій другий аргумент: КЗпП як правовий гарант відносин працівника і роботодавця в своїй основі має систему стримувань і противаг, що надає достатньо інструментів для взаємної підконтрольності сторін, запобігання зловживанню правами і дотримання, визначених трудовим договором, обов’язків. Крім того, Закон України «Про соціальний діалог» визначає правове поле досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами трудових відносин, що сприяє їх функціонуванню на партнерських засадах.
До того ж працівник вправі вимагати від роботодавця (ст. 21, ст. 29 КЗпП) надання йому робочого місця, створення здорових та безпечні умов праці, забезпечення необхідними для роботи матеріалами, обладнанням, спецодягом тощо, встановлення 40-годинного робочого тижня з чітким режимом роботи й відпочинку, дотримання соціальних гарантій. При цьому ризик негативних наслідків роботи працівника за трудових відносин покладається на роботодавця. Наведені умови це дуже гарний пряник для працівника, якого геть позбавлений підрядник.
Шановний Кіхот (КЛАНЯЄТЬСЯ).
Кіхот: Шановна Юліє (КЛАНЯЄТЬСЯ). У своєму другому аргументі Ви зазначили, що основи партнерства трудове законодавство вирішує гарантованіше, аніж цивільне. І це почасти так і є. У всякому разі, для більшості працівників, які не спеціалісти в законодавстві і не знають, де воно, що і як. Але ми ведемо мову про принципову можливість цивільного і необов’язковість трудового.
Тому Так, Будь-якого працівника можна перевести на цивільно-правовий договір.
Мій третій аргумент такий: Чинне законодавство не встановлює чітко випадки, коли обов’язково укладається трудовий договір.
Наприклад, у Постанові Львівського окружного адмінсуду від 04.04.2017 р. у справі № 813/4148/16 зазначено: «Оскільки законодавство не містить обов’язкових приписів, у яких випадках сторони зобов’язані укладати трудові договори, а в яких цивільно-правові договори (угоди) …, суд прийшов до переконання, що сторони договору (працедавець та працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення трудових відносин, а тому на свій розсуд вправі визначати вид такого договору.».
Далі дивимось рішенні Івано-Франківського окружного адмінсуду від 16.03.2017 р. у справі № 809/182/17: «У судовому засіданні особа підтвердила, що за умовами цивільно-правової угоди надавала послуги … бухгалтерського обліку, здійснювала організацію своєї діяльності в час і спосіб, визначені нею самостійно, внутрішній трудовий розпорядок на неї не поширювався. … Водночас підкреслила, що зміст цивільно-правової угоди відповідає дійсним намірам сторін.»
Тому якщо у сторін дійсно є відповідні наміри, вони на власний розсуд вирішують, яким договором оформити власні взаємини.
Шановна Юліє (КЛАНЯЄТЬСЯ).
Юлія: Шановний Кіхот (КЛАНЯЄТЬСЯ). Все ж таки ні, не кожного працівника можна перевести на цивільно-правовий договір
Мій третій аргумент такий: в життєдіяльності будь-якого суб’єкта господарювання мають місце ситуації, коли трудова функція набуває принципового значення не тільки як результат праці, а і як процес. Оскільки не всі види робіт чи послуг можна виконувати (надавати) дистанційно від замовника у зручний для виконавця час. Тому суб’єкт господарювання повинен чітко визначитися у своїх потребах щодо конкретної ситуації та обрати правильний правовий варіант оформлення відносин з особою, яка буде виконувати роботу: трудовий договір, укладений на невизначений термін, строковий трудовий договір чи цивільно-правовий договір.
При цьому варто пам’ятати , що головними ознаками, які бере до уваги суд у визнанні відносин особи і суб’єкта господарювання трудовими є неодноразове подовження цих відносин, забезпечення особи окремим робочим місцем та необхідними матеріально-технічними засобами, підпорядкування її правилам внутрішнього трудового розпорядку. Прикладом може слугувати рішення Голосіївського районного суду в м. Києві від 29.08.2012 р. у справі № 2601/14642/12, коли суд визнав цивільно-правові відносин про надання послуг трудовими, зобов’язавши внести запис у трудову книжку позивачки про прийняття її на роботу.
Отже, якщо працівник фактично виконує трудові функції, але трудові відносини з ним не оформлено, це може бути розцінено контролюючими органами як порушення, що призводить до штрафної санкції (ч. 2 ст. 256 КЗпП) у розмірі 30-ти мінімальних зарплат (96 000 грн.) Нагадаю, що така штрафна санкція застосовується на момент виявлення порушення за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Шановний Кіхот (КЛАНЯЄТЬСЯ).